Développé par Highlight en partenariat avec Carole Houpert, Director Learning & Development chez Arendt, ce programme a été conçu pour accompagner les collaborateurs expérimentés (8 à 10 ans d’expérience) dans un moment charnière : le passage de l’expertise technique à la posture de leader. Le point de départ ? Un Development Center (DC) original, pensé comme un déclencheur de prise de conscience et de priorisation des axes de développement.
Q : Pourquoi avoir choisi le Development Center comme point de départ ?
Carole : Parce que le leadership commence par une prise de conscience. Le DC permet aux participants de voir clairement leurs forces et leurs zones de progression en tant que leaders. C’est une photographie fidèle – et bienveillante – qui crée un réel momentum et ouvre le chapitre de leur leadership. C’est en effet souvent à partir de là que les participants comprennent la dimension du leadership.
Q : Le programme commence par une expérience de “poker management”. De quoi s’agit-il ?
Séverine : C’est une simulation qui reproduit la pression et l’incertitude de situations à forts enjeux. On observe les réactions des participants quand il y a beaucoup en jeu : ce qui capte leur attention, leurs réflexes, leur posture dans un environnement concurrentiel, leur manière d’évaluer les risques. Souvent, c’est un révélateur puissant de comportements inconscients. Et dès ce moment, chaque participant fixe ses objectifs personnels de développement, qui seront retravaillés tout au long du programme.
Q : Ensuite, les participants passent par un exercice collaboratif autour d’une construction en 3D/2D…
Séverine : Oui. Ils doivent, en équipe, reconstruire une forme 2D à partir de plans 3D, avec de nombreuses contraintes. Pour réussir, il faut écouter, coopérer, influencer et optimiser les compétences de chacun. Cet exercice met en lumière leur manière de s’engager dans un collectif, de prendre leur place, d’influencer et de diriger. C’est aussi l’occasion de revisiter et affiner leurs objectifs personnels définis lors du poker management.
Q : Et la dimension plus individuelle du DC ?
Carole : C’est une expérience unique d’être immergé dans une entreprise fictive et observé par des coaches ! Le participant mène un entretien avec un collaborateur et présente sa stratégie pour son département devant sa hiérarchie. A l’issue de ces mises en situation, il partage son vécu, confronte ses observations avec celles des coaches, reçoit un feedback à chaud et identifie ses catalyseurs, ses freins et de potentielles stratégies alternatives pour sublimer son leadership.
Q : A quel moment le mentor intervient-il dans le processus ?
Séverine : A l’issue du Development Center, un debriefing en présence du participant, de son mentor et du HRBP est organisé. Cette étape finalise la photographie des attributs de leadership de la personne. C’est à ce moment précis que le mentor et le participant commencent à construire le Plan de développement Individuel.
Carole : Un development talk est organisé avec le mentor à plusieurs reprises sur les 12 mois qui suivent le DC. Ces moments d’échanges guidés permettent au participant de partager ses avancées, ses succès et ses difficultés. Le mentor peut le guider et le conseiller pour soutenir son développement.
Q : Comment se construit ce Plan de développement Individuel ?
Séverine : Dès le DC, les participants traduisent leurs objectifs en actions concrètes selon le modèle 70/20/10 :
- 70% : apprentissage sur le terrain, dans leurs missions et projets,
- 20% : échanges avec un mentor, retours d’expérience,
- 10% : formations, lectures, ressources ciblées.
Un mentor et le département L&D les soutiennent, mais la responsabilité reste entre leurs mains : c’est à eux de se mobiliser, solliciter leur environnement et mettre en œuvre les actions décidées. Et pour optimiser l’impact, Catherine Rasseneur, coach interne prend le relais après le DC, afin de permettre aux participants qui le souhaitent d’être accompagnés dans la mise en oeuvre d’actions concrètes. Tout est mis en oeuvre pour que le développement ne reste pas un vœu pieux.
Q : Les retours des participants ?
Carole : Très positifs. Ils parlent d’un programme qui “bouscule” tout en offrant un cadre sécurisant. Ils apprécient l’équilibre entre l’exposition au groupe, le travail individuel avec un coach, l’accompagnement par un mentor et les moments d’autonomie. Pour beaucoup, c’est un tremplin qui donne envie d’agir et les outille pour la suite de leur carrière de leader.
Q : Pour conclure, qu’est-ce qui différencie ce programme des autres programmes chez d’autres clients ?
Séverine : La différence, c’est la continuité. Le Plan de développement commence dès le poker management, avec la fixation d’objectifs personnels qui sont ensuite retravaillés lors de l’exercice de groupe, puis finalisés lors du feedback avec le mentor. Et cette continuité est renforcée par un élément rare : la présence d’un coach interne qui prend le relais après le DC et propose d’accompagner les participants afin que les objectifs se traduisent en actions concrètes. C’est ce qui donne au Development Center tout son impact et transforme la prise de conscience en véritable progression.
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