A&O Shearman offre à chaque collaborateur en fin de carrière un accompagnement sur mesure et concret pour faciliter la transition vers la retraite et soutenir chaque étape.
Conscient de l’importance de cette étape et du rôle clé de ses collaborateurs les plus expérimentés, le cabinet A&O Shearman a choisi de faire appel à Highlight Consulting pour proposer un programme d’accompagnement sur-mesure à destination des salariés approchant de la retraite. Ce dispositif, piloté en interne par Carline François, HR Manager, vise à ouvrir un dialogue bienveillant et à offrir un espace de réflexion, sans jamais imposer de démarche ni précipiter les choix. L’objectif est d’aider chacun à envisager sereinement cette transition, en valorisant l’expérience et la contribution de tous, tout en respectant le rythme et les aspirations individuelles. Cette initiative s’inscrit dans la volonté du cabinet de préparer l’avenir collectivement, dans un esprit de reconnaissance et de transmission.
Une transition plus qu’un point final
On imagine souvent la retraite comme la ligne d’arrivée d’un marathon professionnel : un moment attendu, parfois redouté, qui marque la fin d’un parcours. Pourtant, à l’image d’un coureur qui ralentit progressivement après avoir franchi la ligne d’arrivée, un départ en retraite réussi ne se joue pas uniquement le jour J, mais bien en amont.
La transition vers cette nouvelle étape de vie mérite autant d’attention qu’une prise de poste ou une promotion. Elle reste souvent sous-estimée, tant par les entreprises que par les salariés eux-mêmes. Pourquoi ? Parce que la retraite est encore trop souvent perçue comme une évidence : “Tout le monde y passe”, “Chacun trouve son chemin”. Mais cette vision élude une réalité plus complexe.
L’impact sous-estimé du départ en retraite
Une étude du Centre for Ageing Better au Royaume-Uni montre que 32 % des nouveaux retraités ressentent un manque de préparation émotionnelle et sociale à leur nouvelle vie. En France, selon la DREES, un tiers des retraités déclarent vivre une transition plus difficile que prévu. Ce passage peut générer une perte de repères, une diminution des interactions sociales, un sentiment de vide, voire une forme de “burn-out inversé” : après des décennies de cadre, de responsabilités et d’interactions sociales, l’arrêt brutal peut être un choc ou source de stress important.
Côté employeurs, le manque d’anticipation a aussi des effets : perte de compétences critiques, rupture de transmission des savoirs, et difficulté à maintenir l’engagement des collaborateurs proches du départ. Investir dans un accompagnement structuré, c’est donc aussi assurer la continuité et la performance de l’entreprise.
Un investissement gagnant pour les entreprises
Si la retraite est une étape personnelle, les entreprises ont tout intérêt à accompagner cette transition. Former les employés à cette nouvelle phase de vie, organiser des ateliers de préparation et encourager le dialogue autour du départ permettent d’éviter un passage trop brutal.
Des initiatives comme le mentorat en fin de carrière, la transmission des savoirs ou des entretiens de fin de parcours peuvent faire toute la différence. Non seulement cela aide le salarié à mieux vivre son départ, mais cela renforce aussi la culture de reconnaissance au sein de l’entreprise. Laisser un salarié partir sans plan de transition, c’est risquer de perdre une expertise précieuse.
Initier un dialogue assez tôt pour aborder la retraite comme une transition et non une destination permet de lever des tabous ou des idées reçues autour du sujet comme : « tout le monde y passe, il n’y a rien à préparer ».
Lorsqu’un employé part en retraite, il ne quitte pas seulement un emploi, mais aussi un statut social, une place dans un collectif et une mission qui lui donnait un sentiment d’utilité. Une étude de la London School of Economics révèle que les personnes qui perçoivent leur travail comme un élément clé de leur identité ont plus de difficultés à s’adapter à la retraite. La question fondamentale devient alors : comment remplir ce vide ? Il ne s’agit pas uniquement d’occuper son temps, mais de trouver de nouveaux repères. Certains s’investissent dans des activités bénévoles, d’autres découvrent une passion longtemps mise de côté, mais beaucoup peinent à identifier ce qui leur apportera un épanouissement durable.
Que peut faire une entreprise concrètement ?
- Ouvrir le dialogue tôt : Un entretien dédié dès 55 ans peut aider à planifier la transition.
- Proposer des ateliers ou un accompagnement individuel : pour couvrir une réflexion autour de cette identité, aussi sur la gestion du temps, le lien social, et le bien-être post-carrière.
- Encourager le mentorat et la transmission : une passation structurée bénéficie à tout le monde.
- Favoriser le maintien du lien après le départ : pourquoi ne pas créer un réseau d’anciens salariés qui pourraient intervenir ponctuellement ?
Un nouveau départ
Plutôt que de considérer la retraite comme un point final, pourquoi ne pas la voir comme une transition à part entière, méritant autant d’accompagnement que les autres moments clés d’une carrière ?
Une entreprise qui prend en compte cette réalité ne se contente pas d’être socialement responsable : elle construit un environnement de travail plus humain, plus motivant et plus durable.
En fin de compte, bien préparer un départ, c’est aussi bien préparer l’avenir. Pour l’employé, comme pour l’organisation qu’il quitte.