Saviez-vous que 67 % des employés se disent désengagés lorsqu’ils estiment que leurs efforts ne sont pas reconnus (étude Gallup, 2021) ? Pourtant, combien d’entreprises considèrent encore l’évaluation de la performance comme une formalité annuelle, souvent mal définie et mal exécutée ? Ce paradigme obsolète doit être révisé. Un système de performance efficace n’est pas un mal nécessaire : c’est un levier stratégique qui peut booster la productivité et l’engagement au sein d’une organisation.
« L’évaluation de la performance n’est pas un simple outil de contrôle, mais une opportunité d’inspirer, de corriger et de cocréer le succès. » Et pourtant, sans cadre clair ni soutien managérial, ce processus peut devenir une source de frustration et de confusion. Alors, pourquoi continuer à perpétuer des pratiques inefficaces ?
Parce que nous sommes convaincus qu’il existe des alternatives positives, nous vous partageons les 5 étapes du système de gestion de la performance que nous avons défini et mis en place chez un de nos clients.
1° IMPLICATION DU MANAGEMENT
“Le leadership est une étape de la gestion de la performance, pas une finalité,” rappelle une étude publiée dans Harvard Business Review (2020). Le succès d’un tel système repose sur l’engagement actif des managers dès les premières étapes.
Actions menées :
- Organisation de réunions stratégiques pour expliquer les objectifs du projet.
- Recueil des besoins spécifiques des managers en termes d’outils et de formation.
Les bénéfices ? Les managers sont les ambassadeurs du système, leurs retours ont permis d’anticiper les résistances au changement, de les clarifier ou de proposer des alternatives. Grâce à cette implication précoce, nous avons assuré une adhésion forte et durable.
2° CRÉATION D’UN RÉFÉRENTIEL DE COMPÉTENCES
Avoir un système sans cadre clair, c’est comme naviguer sans boussole. La deuxième étape a donc été de définir un référentiel de compétences adapté à l’identité et aux besoins de l’entreprise, en identifiant les aptitudes essentielles pour chaque poste, qu’elles soient techniques ou comportementales. Pour un poste de chef de projet, par exemple, les compétences clés incluaient, entre autre, la gestion des risques, le leadership et la communication.
Le bénéfice ? Un cadre standardisé servant de référence pour toutes les évaluations, garantissant équité et transparence.
3° FORMATION DES MANAGERS
Selon une étude de Gallup (2021), seulement 14 % des employés se sentent engagés lorsque leurs objectifs sont mal définis. La formation des managers s’est concentrée sur deux piliers :
- Fixation d’objectifs SMART (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes, Temporels).
- Feedback constructif et régulier.
Formation interactive :
- Ateliers collaboratifs sur la définition d’objectifs pertinents.
- Jeux de rôle pour s’entraîner aux entretiens d’évaluation.
Les bénéfices ? Ces sessions ont permis de transformer les managers en véritables coachs, capables de guider et motiver leurs équipes efficacement.
4° MISE EN PLACE D’UNE GRILLE D’ÉVALUATION
Une grille d’évaluation claire joue le rôle d’une partition, guidant chaque acteur vers des standards de performance communs.
Fonctionnalités principales :
- Score de performance basé sur des critères objectifs.
- Pondération différenciée selon les priorités stratégiques.
Le bénéfice ? Cette approche a uniformisé les évaluations et fourni une base de décision transparente pour les managers.
5° MENTORING ET SOUTIEN CONTINU
Un système de gestion de la performance est un marathon, pas un sprint. Pour garantir la durabilité du dispositif, nous avons mis en place un accompagnement continu des managers.
Actions menées :
- Séances de mentoring pour répondre à leurs questions spécifiques et les aider à surmonter les obstacles rencontrés.
- Création de canaux de communication pour sonder les besoins et partager les bonnes pratiques.
Le bénéfice ? Un environnement où les managers se sentent confiants et soutenus dans la mise en œuvre du système.
Leçons Clés pour Réussir :
- Impliquez vos managers dès le départ : leur soutien est essentiel à chaque étape.
- Créez un cadre clair : un référentiel de compétences et une grille d’évaluation standardisée réduisent les biais et assurent l’équité.
- Formez et soutenez vos équipes : le développement des compétences managériales est un investissement stratégique pour créer une culture du feedback et les capacités à coacher les collaborateurs.
En conclusion, une gestion efficace de la performance ne se résume pas à un exercice administratif : c’est une opportunité stratégique pour engager, inspirer et fédérer les équipes. En impliquant les managers, en définissant un cadre clair et en investissant dans la formation continue, les entreprises peuvent transformer ce processus en un véritable levier de croissance et de réussite collective. Le changement commence par des actions concrètes et une vision partagée.