Développer le potentiel en entreprise, c’est un peu comme former une équipe sportive: il ne s’agit pas de désigner les meilleurs à titre individuel, mais bien de s’assurer que chaque joueur trouve sa place et que l’équipe fonctionne de manière harmonieuse et efficace. Contrairement aux idées reçues, la notion de potentiel ne se limite pas à l’intelligence ou à la performance.
Mais alors quelles sont les attributs du potentiel et comment l’identifier et le développer en entreprise ? Voici nos recommandations en 8 étapes, inspirées par des projets que nous menons auprès de nos clients:
1. Définir le potentiel : 5 critères pour valoriser la diversité des talents
Parce que chacun se développe différemment et occupe une place distincte, la première étape consiste à définir le potentiel de chacun au travers de 5 critères:
- La connaissance de soi et la capacité d’apprentissage : se remettre en question et apprendre de chaque expérience, être conscient de ses forces et de ses limites, chercher constamment à se développer.
- La capacité à gérer la complexité : anticiper les enjeux de chaque situation et trouver des solutions adaptées, utiliser une pensée conceptuelle ou créative.
- Le pouvoir d’action: passer naturellement à l’action, au bon moment, de façon coordonnée.
- L’influence et l’intelligence émotionnelle: favoriser la coopération et inspirer la confiance, orienter les actions ou les pensées des autres sans imposer, en comprenant les émotions et les perspectives des autres.
- Le leadership : rassembler les autres autour d’un objectif commun tout en les impliquant, inspirer son entourage par la confiance, créer un environnement où chacun se sent valorisé et soutenu, sans excès d’autorité ni arrogance.
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2. Sélectionner à partir de comportements observables
Il s’agit de rendre ces critères observables pour les managers qui accompagnent les équipes au quotidien. Ils sont les mieux placer pour reconnaitre les talents. Pour chacun des 5 critères mentionnés précédemment, nous avons défini 5 comportements sur lesquels ils peuvent s’appuyer pour identifier les talents. Par exemple, un collaborateur qui gère bien la complexité pourrait “se repérer rapidement dans un nouveau projet” ou “rapidement transposer une solution à un autre domaine d’activité”.
Grâce à cette liste de comportements types, chacun part des mêmes critères et la notion de potentiel devient plus concrète et cohérente au sein de l’organisation.
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3. Aligner les managers autour d’une vision commune
Faire travailler les managers ensemble permet de créer une vision partagée du potentiel. Lors des sessions d’alignement, ils discutent de leurs sélections, s’assurent que chaque collaborateur soit considéré pour les bonnes raisons, et que leurs qualités soient valorisées de manière juste.
Ces échanges permettent aux managers de se sentir soutenu dans leur parcours, tout en contribuant à un environnement où la diversité des talents est reconnue et valorisée.
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4. Connaitre les aspirations pour aider chacun à trouver sa place
Lors d’entretiens individuels, les talents sélectionnés expriment leurs aspirations, leurs motivations et la manière dont ils souhaitent contribuer au collectif et évoluer. Cette étape est essentielle pour clarifier quelle serait la place ou filière à privilégier pour cette personne: management, expertise, opérations, projet,…
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5. Créer un espace d’expérimentation et d’apprentissage collectif
Le Development Center crée un espace où les talents sont invités à tester leurs compétences dans des activités immersives et collaboratives. Contrairement à une approche compétitive, l’expérience favorise la coopération, la réflexion collective et le développement personnel. À travers des mises en situation ou des exercices de réalité virtuelle, les collaborateurs se découvrent, explorent leurs talents et reçoivent des feedbacks constructifs. Cette expérience vise à enrichir leur engagement au sein de l’organisation, tout en offrant des outils pour continuer à évoluer.
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6. Offrir des actions de développement individuelles et sur mesure
À l’issue du Development Center, chaque collaborateur reçoit un plan de développement personnalisé, pensé en fonction de ses aspirations et de ses besoins. Cela peut inclure des lectures, des suggestions d’action, des formations, du mentoring, ou encore des séances de coaching.
L’objectif n’est pas de créer des talents “formatés”, mais de permettre à chacun de développer ses propres forces et de contribuer de manière unique au succès de l’organisation.
Comme un entraîneur qui ajuste l’entraînement à chaque joueur, l’entreprise s’assure que chaque collaborateur progresse à son rythme et selon ses objectifs.
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7. Impliquer les managers et les RH dans un rôle de tutorat
Lorsque les managers et les RH jouent un rôle de tutorat, ils soutiennent, écoutent, et créent des ponts entre les aspirations individuelles et les besoins de l’entreprise.
Le rôle du tuteur est de maintenir l’engagement des collaborateurs, de les aider à voir comment leur contribution s’inscrit dans un projet commun, et de leur offrir des opportunités d’apprentissage mais aussi de mobilité ou de progression.
Leur accompagnement permet d’assurer que chacun trouve du sens dans son travail, tout en renforçant la dynamique collective.
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8. Créer une communauté de talents
Au-delà du développement individuel, l’une des finalités de ce processus est de créer une véritable communauté de talents. À travers des workshops de co-développement, des exercices de groupe et des team-buildings, l’entreprise encourage le partage, l’entraide et la solidarité.
Ces activités favorisent un sentiment d’appartenance et permettent à chaque collaborateur ayant un potentiel particulier de s’investir dans un projet commun, en renforçant le lien avec ses pairs et en contribuant à l’enrichissement de la culture d’entreprise.
Identifier et développer le potentiel en entreprise, c’est avant tout un processus qui valorise la diversité des talents, des qualités humaines et des aspirations. L’objectif n’est pas de chercher à ce que chacun devienne le meilleur, mais de permettre à chaque collaborateur de trouver sa place, de se développer selon ses forces et de contribuer à un collectif harmonieux. En adoptant cette approche, l’entreprise s’assure non seulement d’être plus inclusive et plus résiliante, mais aussi de retenir les talents en investissant dans leur développement.