Avec Robert Bast, Marie Knecht, Charlotte Hennen et Laurent Kum de Banque Raiffeisen, nous avons testé — puis déployé — la méthode STAR pour professionnaliser les entretiens. D’abord pilotée auprès de l’équipe RH et des recruteurs, puis adoptée par le Senior Management, cette approche recentre l’évaluation sur des preuves comportementales et la motivation, au-delà du diplôme. Résultat : des décisions plus fiables et des talents mieux alignés sur des compétences clés et les valeurs de l’organisation.
Du pilote RH au déploiement global : une dynamique exemplaire
Nous avons commencé par un pilote auprès de l’équipe RH et des recruteurs. L’objectif était de tester l’efficacité de STAR sur des cas réels. Forts de résultats convaincants – entretiens plus structurés, décisions mieux étayées – nous avons ensuite élargi la démarche au Senior Management. Non pas via une présentation descendante, mais par l’expérience : jeux de rôle, cas pratiques, mises en situation inspirées de leur réalité. Ce sponsoring visible a fixé un cadre commun et une exigence partagée.
STAR en clair : des faits, pas des promesses
Situation – Task – Action – Result. La logique est simple : on demande au candidat de raconter une situation concrète, la tâche qui lui incombait, ce qu’il a personnellement fait, puis le résultat obtenu — idéalement chiffré. En pratique, l’entretien quitte le terrain des opinions pour celui des comportements observables. On mesure le « comment » autant que le « quoi ». Et l’on compare des candidats sur des critères identiques, ancrés dans la réalité du poste.
Pourquoi c’est décisif dans la banque : le prisme business
Au-delà du diplôme, ce sont des comportements qui font la différence au quotidien : détecter une opportunité, prioriser ses actions, relancer avec méthode, coordonner les parties prenantes, livrer « on time, on scope », résoudre un désaccord sans perdre la relation…La méthode STAR permet de rendre visibles ces dimensions, d’en évaluer la fréquence et la qualité, et d’anticiper la transférabilité au poste visé.
Ce que change STAR dans la pratique
D’abord, la qualité des échanges. Les questions deviennent précises, les relances ciblées (« Qu’avez-vous fait, vous ? », « Comment avez-vous priorisé ? », « Quel impact mesurable ? »). Les réponses cessent d’être génériques et révèlent la manière d’agir sous pression, de gérer un client, un projet, une coordination complexe.
Ensuite, la traçabilité. Les équipes recrutantes disposent d’éléments factuels qui étayent l’évaluation ; la décision ne repose plus sur un ressenti mais sur des preuves alignées avec les compétences clés du rôle, qu’il soit orienté client, commercial ou delivery.
Enfin, l’expérience candidat. Un entretien structuré, transparent sur les critères, qui valorise des expériences réelles, est perçu comme plus juste et plus professionnel. Même un « non » s’accepte mieux lorsqu’il est argumenté.
Une approche pragmatique
La méthode d’entretien STAR offre un socle commun (questions par famille de métiers), des grilles d’évaluation avec ancres comportementales, et un entraînement par simulations pour sécuriser les réflexes (creuser l’action personnelle, mesurer le résultat, distinguer l’initiative de l’exécution). Elle développe aussi la culture d’évaluation : clarifier 4 à 6 compétences critiques par rôle, aligner les critères, définir des indicateurs de succès à 6–12 mois pour mesurer la qualité d’embauche. L’objectif : fiabiliser le jugement sans l’alourdir, et faire de STAR un réflexe partagé.
En conclusion
La méthode STAR réduit le bruit, limite les biais et sécurise les recrutements. En déplaçant l’attention du diplôme vers les comportements et la motivation, vous augmentez vos chances de choisir des collaborateurs capables de vendre avec éthique, servir avec constance, livrer des projets fiables et coopérer efficacement.
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