Selon une récente étude Skillup, le développement des compétences des collaborateur·rice·s est la priorité n°1 pour 80% des DRH en 2024. Pas facile pour autant de faire les bons choix, d’engager les collaborateur·rice·s dans le processus, de mesurer leur montée en compétences, d’évaluer leur satisfaction ainsi que les bénéfices en termes de performance. Voici 8 bonnes pratiques à privilégier.
1. Offrez des formations ciblées, proches de la réalité du métier
L’ISTF mentionne dans une étude de 2023 que le taux de motivation augmente de 17 % si l’apprenant·e peut faire un lien direct entre ce qu’il·elle apprend et les besoins de son métier. Faites une analyse fine du besoin et adaptez le contenu de la formation à la réalité du terrain. Cela fera une réelle différence !
2. Evaluez les compétences avant de fixer les objectifs individuels
La mise en évidence des besoins individuels de formation crée la demande et stimule l’engagement du·de la participant·e. Optez pour des exercices d’évaluation ou d’auto-positionnement interactifs ou expérientiels car ils mettent en lumière les axes de développement de façon instantanée pour l’apprenant·e. Utilisez pour cela un questionnaire en ligne, un exercice de simulation, un jeu de rôle, un business game, de la réalité virtuelle ou un Development Center.
3. Proposez des formations multimodales combinant des modules synchrones (collectifs, en présentiel) et asynchrones (digitaux et/ou individuels)
Si le présentiel avait perdu du terrain durant le Covid, il reprend sa place dans les initiatives de formation considérées comme les plus efficaces. En effet, le contact direct avec le·la formateur·rice, les interactions au sein du groupe et les échanges informels durant les pauses sont très appréciés et jugés déterminants pour l’expérience de l’apprenant·e. Cependant, les formats longs sont de moins en moins réalistes à déployer compte tenu des contraintes organisationnelles liées au télétravail, aux équipes virtuelles et à la flexibilité du temps de travail.
Proposez des formats courts, modulables où le temps consacré à l’intégration de contenu est limité à son minimum et présenté en digital, de façon asynchrone. Les moments de pratiques et d’échanges sont de cette façon pleinement mis à profit, réalisés en présentiel de façon synchrone.
4. Rendez l’approche ludique et variez les méthodes pédagogiques
Lors des rencontres en présentiel, les participant·e·s veulent être en action, expérimenter, partager leurs connaissances avec d’autres et découvrir à partir de leurs erreurs. Le·la formateur·rice performant·e est celui·celle qui propose des méthodes variées et ludiques basées sur la gamification, l’intelligence collective, le co-développement, le mind mapping, le sketchnoting, le storytelling, les mises en situation ou même la réalité virtuelle.
5. Intégrez les différentes initiatives dans un parcours individualisé
Le coaching individualisé augmente fortement l’impact des initiatives de formation. Grâce à un accompagnement personnalisé, l’apprenant·e teste d’autres stratégies comportementales, explore ses freins et ses croyances. Il·elle dispose d’un espace de liberté et d’échange privilégié où il·elle peut être créatif·ve, partager ses vulnérabilités et s’ouvrir à de nouvelles perspectives. Tous·tes les collaborateur·rice·s n’ont pas la chance de bénéficier d’un coaching dans leur carrière. Lorsque les parcours de formation comprennent 1 à 3h individuelles, les retours positifs sont unanimes.
6. Prévoyez des moments de mesure et une ‘récompense’ à la fin du parcours de formation
L’enquête ISTF montre aussi que la délivrance d’un certificat en fin de parcours augmente de 18 % le taux d’engagement à une formation. Cela est encore plus fort si la formation s’inscrit dans un contexte donné : avant une promotion, avant la prise de nouvelles responsabilités, pour l’obtention d’un certificat ou l’accession à un programme ‘talents’. Dans la mesure du possible, ciblez le moment de la formation dans la carrière du·de la collaborateur·rice pour un maximum d’efficacité !
7. Impliquez la hiérarchie ou des mentors
Encore trop de parcours de formation sont organisés par le département des ressources humaines et oublient d’impliquer les managers.
Il ne s’agit pas seulement d’informer les managers de l’initiative, mais bien de les rendre acteur·rice·s. Que ce soit dans la fixation des objectifs, dans la conception du programme, l’adaptation du contenu, la mise en place d’un plan de développement, la création d’opportunités concrètes d’apprentissage, ou encore l’observation et les retours de terrain.
Pour les parcours de leadership s’adressant à des profils plus seniors ou pour la formation des collaborateur·rice·s identifié·e·s comme ‘talents’ ou ‘à potentiel’, la formule du mentorat apporte une valeur ajoutée certaine. Les relations avec des membres influents et expérimentés au sein de l’organisation suscite un sentiment d’appartenance. L’apprenant·e se sent valorisé·e et mesure à sa juste valeur ce qu’il·elle reçoit, que ce soit en termes de partage de connaissance, d’expérience mais aussi d’influence et d’accès au réseau de personnes clés au sein de l’entreprise.
8. Nommez un tuteur, facteur ultime de réussite
Au-delà de tous les points cités ci-dessus, il y a un autre facteur de réussite trop souvent oublié ou délaissé, faute de temps, de moyens, de ressources ou de compétences au sein des équipes L&D : le rôle du tutorat.
Le·la tuteur·rice conçoit les parcours, coordonne tous·tes les acteur·rice·s et crée un environnement d’apprentissage engageant, interactif et efficace. Il·elle offre guidance et orientation pour la pédagogie à utiliser, en collaboration avec les formateur·rice·s et les coaches. Il apporte soutien et motivation aux apprenant·e·s. Il·elle assure le suivi et l’évaluation des différents modules, prévoit les moyens de mesurer les progrès des apprenant·e·s. Il·elle anime la communauté d’apprenant·e·s (forums, chats, espaces communs) et facilite les discussions avec les différents formateur·rice·s. Enfin, il apporte une assistance technique en cas de problème lors des accès aux modules digitaux et effectue les relances, rappelle les échéances, aide les apprenant·e·s à gérer leur temps de manière efficace.
Une formation réussie, c’est une formation où l’apprenant·e est engagé·e grâce à des modules qui viennent répondre à des objectifs individuels, qui proposent des méthodes d’apprentissage variées, mais surtout un accompagnement de qualité par un·e tuteur·rice dont le rôle multi-facettes est en train d’évoluer.
Et maintenant, à vous de jouer !