Au Luxembourg, comme partout à des degrés différents, la digitalisation gagne chaque jour du terrain. Au-delà des enjeux technologiques, c’est un énorme défi humain dans les organisations. Les leaders sont en première ligne pour le gérer… Mais sont-ils vraiment armés pour le faire ?
Des enjeux majeurs sous pression
Les leaders que nous rencontrons aujourd’hui sont à la fois sur-sollicités et sous-accompagnés. Peinant à trouver leur équilibre dans la période de transition actuelle, ils sont en outre souvent assaillis d’injonctions paradoxales : faire plus avec moins ; motiver sans vision à long terme ; être à la fois productif et créatif ; agile dans un contexte décisionnel lent… Plus que jamais, ils ont besoin de recul, de remise en question, d’échanges, de soutien et d’inspiration entre pairs. Ils ont besoin d’espace pour réinventer leur leadership. Pourtant, paradoxalement, face à l’ampleur des défis, peu de temps et d’énergie sont consacrés à la mise en place d’un réel accompagnement.
L’ère du digital leadership
Les enjeux humains de la digitalisation imposent de nouvelles façons de s’organiser et de coopérer pour faire émerger une réelle intelligence collective. Il est alors essentiel pour les leaders d’accompagner des approches coopératives telles que le design thinking ou les partenariats agiles dans un écosystème plus large que celui de l’organisation.
Les enjeux sont multiples : garder les gens connectés et engagés, stimuler l’apprentissage et l’amélioration continue, être ouvert à la pluridisciplinarité, l’innovation, la prise de risque ; capable de décider vite, sans tout analyser, en tolérant une part d’ambigüité, la possibilité d’échouer et d’essayer à nouveau… Relever ce défi nécessite une grande conscience de soi, de son impact sur son environnement et de l’environnement sur soi, mais aussi une intention ferme et une prise de décision ancrée dans la réalité des enjeux.
Des référentiels à actualiser
Les ressources humaines sont au cœur de ces changements et leur capacité à prendre la pleine mesure des ajustements nécessaires peut faire une vraie différence. Il faut revoir les programmes de développement, repenser la notion de performance et bien sûr intégrer les approches d’intelligence collective (design thinking, approche systémique, pleine conscience, collaboration digitale, etc.).
Si nos clients s’ouvrent à ces nouvelles approches, ce n’est pas encore le cas d’une majorité des organisations. Combien ont déjà mis en place un processus d’identification des futurs leaders capables de créer la rupture et de penser l’organisation de demain ? Combien ont accéléré le processus de développement de ces générations montantes, organisé des formations hors des sentiers battus ?
Et si on osait développer le leadership autrement ?
Pleine conscience, design thinking, intelligence collective… sont aujourd’hui les outils les plus à même d’aider les leaders à concilier les paradoxes des organisations actuelles et à garder le cap en période de transition digitale.