En quelques années, le coaching individuel est devenu le must des traitements que s’auto-prescrivent les organisations en cas de problèmes managériaux. Or, cet engouement ne cesse de nous interroger, voire de nous préoccuper. Pourquoi ? Parce que cet excellent dispositif n’est en aucun cas une solution miracle. Si, utilisé à bon escient, il remplit parfaitement son office, il peut aussi s’avérer inutile ou inutilement stigmatisant faute d’un solide diagnostic en amont.
Simplifier n’est pas toujours le bon réflexe
Chercher à simplifier est dans la nature humaine. Lorsqu’un système ne fonctionne pas bien, le premier réflexe est d’en chercher La cause. Et la quête d’explication se fait au singulier. Or, qu’il s’agisse du corps humain – ou, a fortiori, d’un groupe humain – la réponse est rarement simple. Non seulement le dysfonctionnement relève souvent d’une conjonction de facteurs, mais il peut aussi trouver son origine aux antipodes du lieu où il s’exprime. Une douleur du pied sera parfois la conséquence d’un problème de dos ; une baisse de performance des ventes sera le symptôme, d’un problème au niveau des achats. Pourtant, la première impulsion sera de soigner « là où ça fait mal », même si la cause est ailleurs.
Qui s’interroge n’est pas neutre
En effet, nul observateur n’est réellement neutre et objectif. A fortiori, les managers et responsables opérationnels – par le simple fait d’avoir des interactions et des enjeux envers l’équipe – seront l’objet de nombreux biais s’ils souhaitaient réaliser eux-mêmes un diagnostic.
On comprend dès lors pourquoi les problématiques tendent à être abordées de façon réductrice avec la focalisation sur un élément dysfonctionnement. Celui-ci devient donc de facto la source du problème mais aussi sa résolution, supposée rapide…
Une méconnaissance des outils
Or, au-delà du coaching individuel, il existe tout un panel de dispositifs de développement : formation, coaching d’équipe, mentoring… Souvent, le client se sent plus à l’aise dans l’achat d’une prestation de coaching que dans l’expression d’un objectif à atteindre. Or, la solution se situe parfois au sein même de l’organisation ! En ajustant certains processus, en clarifiant les rôles, en redéfinissant les objectifs, l’organisation agit en pleine autonomie tout maîtrisant ses coûts…
Pourquoi les entreprises sont-elles donc plus confiantes dans leur capacité de diagnostic que dans leur compétence à « soigner » elles-mêmes leurs équipes ? Un bon diagnostic, un traitement systémique sont pourtant souvent bien plus pertinents, fédérateurs et efficaces à long terme que la focalisation sur une personne de l’organisation.