Au sein de la division recrutement et développement RH du CGPO, les consultants du Centre de compétences RH (CCRH) se sont formés à la méthode du Development Center, en partenariat avec Highlight Consulting. Gabriel Van Bunnen, le responsable du service revient sur cette expérience vécue avec l’équipe.
Le CGPO est l’organisme central de gestion du personnel étatique. Il intervient dans l’entièreté du cycle de vie de la gestion du personnel à partir du recrutement initial, en passant par le calcul et la gestion des rémunérations et carrières des agents actifs jusqu’à la gestion des dossiers d’agents retraités et autres bénéficiaires d’une pension. À côté des attributions au niveau de la gestion des ressources humaines, le CGPO assiste également les ministères et administrations dans leurs démarches et projets d’organisation, de qualité organisationnelle et de gestion des processus métier.
Un dictionnaire des compétences comportementales actualisé
« Nous avons commencé par remettre à jour notre dictionnaire des compétences comportementales dans la Fonction publique luxembourgeoise afin qu’il reflète au mieux les évolutions du monde du travail : digitalisation, travail à distance, leadership, compétences du futur, etc. A partir de là, nous avons actualisé les profils de compétences associés à nos descriptions de fonction afin de bien mettre en évidence les attentes en matière de compétences comportementales pour chaque famille de fonctions (dirigeant stratégique, dirigeant opérationnel, chef de projet, expert, …). Cette étape préalable importante a établi un socle solide nous permettant de proposer des nouveaux services tels que le feedback 360° (pour les managers), le bilan de compétences ou le coaching.
La suite logique était de proposer des Development Centers. Nous avons donc décidé de nous former et de développer des mises en situations sur mesure, pour encore mieux répondre aux besoins et spécificités des administrations que nous conseillons. »
Acquérir des outils pour répondre aux besoins liés au recrutement et à la mobilité interne
« Notre premier objectif était de mieux servir le recrutement et la mobilité interne avec des techniques d’observation et d’évaluation de compétences plus pointues. Il était en effet nécessaire de mieux s’outiller pour évaluer certaines compétences comportementales que les tests ne peuvent pas mesurer précisément. Je pense par exemple à la conduite d’un entretien, à la façon de donner du feedback, à la gestion de conflit ou à la prise de parole en public. A cette fin, nous souhaitions développer nos propres exercices de simulation et jeux de rôle. »
Le second objectif était de former l’équipe à l’observation et à l’évaluation au travers de ces outils. Nous voulions que chaque consultant RH du CGPO soit en mesure de mener un Development Center, de rédiger un rapport personnalisé reprenant les forces et points de développement d’un agent, et de lui partager les conclusions de l’exercice de façon constructive pour son développement. »
Des jeux de rôle développés par l’équipe en mode collaboratif
« Pour créer les exercices de simulation adaptés aux administrations, nous avons récolté un échantillon de situations vécues par les managers de la Fonction publique. Cette démarche a été particulièrement intéressante et nous a permis d’avoir une compréhension plus fine des besoins et défis des dirigeants et du middle management de la Fonction publique.
Nous nous sommes ensuite appuyés sur la méthodologie d’Highlight Consulting pour rédiger les jeux de rôle et exercices stratégiques. Nous avons été surpris par la complexité de l’exercice et par le caractère itératif de la démarche, le choix pédagogique de rédiger à plusieurs personnes rendant la tâche d’autant plus exigeante. Tout le monde s’est engagé et le résultat est au rendez-vous. »
Apprentissages parallèles lors du projet pilote
« Il a été particulièrement gratifiant de réaliser les Development Centers que nous avions créés de toutes pièces. Dans cette aventure, tout le monde était dans une dynamique d’apprentissage. Aussi bien les participants invités à se remettre en question que nos consultants supervisés dans cette nouvelle démarche. Nous avons beaucoup appris sur nous-mêmes, individuellement et collectivement. Nous nous sentons à présent encore plus professionnels et légitimes dans ce que nous offrons dans le domaine de l’évaluation de compétences. Et nous sommes plus que jamais convaincus de la valeur ajoutée du Development Center dans les choix de mobilité, de gestion de carrière et de développement des compétences. Nous avons découvert à quel point il met en lumière de façon univoque les schémas réactifs d’une personne. »
L’humain au cœur du processus de développement
« Au-delà des outils et de la méthodologie, c’est la posture de l’assesseur qui donne à la démarche toute sa dimension. Voilà qui est de nature à motiver notre équipe du CGPO à poursuivre son développement, tant individuel que collectif. »